¿Puede una empresa despedir a un trabajador que no regresa después de una incapacidad?

Por Enderson Jesús Sanz Da Silva — Abogado

Imagine que un trabajador permanece incapacitado durante varias semanas. Su último certificado médico vence un domingo y el lunes no se presenta a trabajar. Transcurren los días. La empresa lo llama, le escribe y le solicita explicar su ausencia. El empleado responde que todavía tiene molestias y que teme empeorar si vuelve, pero no aporta una nueva incapacidad. ¿Puede el empleador despedirlo? ¿Está obligado a esperar indefinidamente?

Ahora supongamos que, antes de ausentarse, ese mismo trabajador informó que tenía restricciones médicas incompatibles con determinadas tareas y pidió instrucciones para reincorporarse de manera segura. La empresa nunca aclaró qué funciones debía cumplir. Aunque en apariencia los dos casos se parecen, jurídicamente pueden conducir a resultados muy distintos.

La respuesta no depende exclusivamente de la fecha de vencimiento de la incapacidad. Es necesario examinar si la ausencia está justificada, cuáles son las obligaciones de cada parte, qué medidas adoptó el empleador y si existe una condición de salud que active una protección laboral especial.

La incapacidad terminó, pero el contrato continúa

La incapacidad médica justifica que el trabajador no preste sus servicios durante el período certificado. Una vez termina, esa justificación temporal deja de cubrir automáticamente los días posteriores. Si el contrato continúa vigente, el trabajador debe reincorporarse en las condiciones legalmente exigibles o comunicar y acreditar oportunamente la causa que se lo impide.

El numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, salvo las excepciones legales. A su vez, el numeral 6 del literal a) del artículo 62 contempla como justa causa la violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador, así como las faltas calificadas como graves en las fuentes laborales allí previstas.

Pero de estas normas no se desprende que cualquier ausencia de un solo día permita despedir automáticamente, ni que exista una cantidad universal de días a partir de la cual se configure, sin más, el llamado «abandono del cargo». Deben establecerse los hechos, la justificación existente, la gravedad de la conducta y el fundamento preciso de la terminación.

Tampoco debe confundirse la falta de una nueva incapacidad con la inexistencia de todo problema de salud. Una persona puede conservar restricciones médicas aunque ya no tenga orden de reposo; asimismo, puede sentir molestias que, por sí solas, no demuestran una imposibilidad jurídica de asistir al trabajo. Ambas situaciones exigen valoración y prueba, no presunciones absolutas.

¿Quién debe actuar cuando no hay reincorporación?

El trabajador tiene el deber de informar oportunamente su situación, aportar los soportes de que disponga y atender las comunicaciones razonables de la empresa. Si considera que no puede regresar, debe procurar la valoración médica correspondiente y comunicar las recomendaciones o restricciones pertinentes. El silencio prolongado, la falta de respuesta y la negativa injustificada a atender instrucciones compatibles con su estado de salud pueden tener consecuencias laborales.

El empleador, por su parte, debe verificar qué ocurrió antes de concluir que hubo una falta grave. Resulta relevante comprobar la fecha de finalización de la incapacidad, las comunicaciones recibidas, las nuevas certificaciones, si existen, las restricciones conocidas y las instrucciones impartidas para el regreso. Los requerimientos escritos permiten aclarar la situación y documentar que el trabajador contó con una oportunidad real de explicar su conducta.

En ciertos casos también corresponde activar los procedimientos de seguridad y salud en el trabajo. La Resolución 1843 de 2025, que regula las evaluaciones médicas ocupacionales, contempla una evaluación postincapacidad al terminar un período de incapacidad médica igual o superior a treinta días calendario, o antes cuando la condición de salud lo haga necesario. Su finalidad es valorar las condiciones de salud frente a las exigencias del cargo, no prolongar automáticamente la incapacidad ni extinguir el contrato.

Por eso, si existen restricciones conocidas, la empresa debe examinar su compatibilidad con las funciones y los ajustes razonables que correspondan. Y si el trabajador es citado a una evaluación o a un procedimiento legítimo de reincorporación, también debe colaborar con su realización. Ni la empresa puede ignorar las limitaciones acreditadas ni el trabajador puede convertir una discrepancia indefinida sobre sus funciones en una autorización para no presentarse.

La justa causa debe demostrarse, no presumirse

Cuando se considera el despido por inasistencia, no basta afirmar que el trabajador faltó. Debe analizarse por qué no asistió y si el incumplimiento reúne la gravedad exigida por la ley o por la regulación laboral aplicable.

La gravedad puede valorarse atendiendo, entre otros factores, a la duración y reiteración de la ausencia, las explicaciones suministradas, la existencia de requerimientos previos, el efecto sobre las labores, la posibilidad real de presentarse y las reglas del contrato, el reglamento interno o la convención colectiva. No es lo mismo una inasistencia motivada por una urgencia médica acreditable que la renuencia persistente a cumplir obligaciones compatibles con las recomendaciones ocupacionales.

Además, el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo exige comunicar al trabajador, al momento de la terminación, la causa o motivo de la decisión. Después no pueden invocarse válidamente motivos diferentes. Una carta de despido basada en expresiones genéricas, sin hechos concretos ni correspondencia con la prueba, expone al empleador a una controversia judicial.

Escuchar al trabajador no siempre equivale a un proceso disciplinario

En este punto existe una distinción que suele perderse. Una sanción disciplinaria y la terminación del contrato con justa causa no son necesariamente la misma actuación jurídica.

Esta diferencia quedó reflejada en el trámite de la reforma laboral. El texto inicial del Proyecto de Ley 166 de 2023 Cámara contemplaba un procedimiento para aplicar sanciones o efectuar despidos con justa causa. Sin embargo, durante el debate legislativo se eliminó esa equiparación, en consonancia con el criterio desarrollado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, particularmente en la sentencia SL2351-2020, según el cual el despido con justa causa no constituye, por regla general, una sanción disciplinaria.

En consecuencia, el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, quedó referido al procedimiento para imponer sanciones disciplinarias. La disposición exige, entre otras garantías, comunicar formalmente su apertura, describir por escrito los hechos, trasladar las pruebas, conceder un término de defensa no inferior a cinco días, adoptar una decisión motivada y permitir su impugnación. La norma también contempla un tratamiento diferenciado para los trabajadores del servicio doméstico y los empleadores con menos de diez trabajadores, sin eliminar las garantías esenciales de defensa y debido proceso.

Por tanto, cuando un trabajador no se reincorpora después de finalizar su incapacidad, el empleador no está obligado, por ese solo hecho, a adelantar íntegramente el procedimiento disciplinario del artículo 115 para despedirlo con justa causa. No obstante, debe verificar las razones de la ausencia, acreditar la gravedad del incumplimiento y respetar los procedimientos que resulten exigibles de acuerdo con la ley, el contrato, el reglamento interno o los acuerdos colectivos.

Además, la Corte Constitucional, en la sentencia SU-449 de 2020, precisó que antes de una terminación con justa causa debe ofrecerse al trabajador una oportunidad real de ser oído sobre los hechos que se le atribuyen. Esta garantía no implica necesariamente adelantar un procedimiento disciplinario formal, pero sí exige evitar decisiones precipitadas que desconozcan el derecho de defensa.

Así, frente a una ausencia posterior a una incapacidad médica, escuchar al trabajador, examinar sus explicaciones y verificar sus condiciones de salud son actuaciones indispensables para valorar la procedencia de la terminación, aunque ello no signifique que todo despido deba tramitarse como una sanción disciplinaria.

La estabilidad laboral reforzada no desaparece con la última incapacidad

La situación exige especial cuidado cuando el trabajador presenta una afectación de salud significativa conocida por su empleador. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional protegen frente a despidos discriminatorios por razones de salud.

La Corte Constitucional, entre otras decisiones en la SU-087 de 2022 y la T-514 de 2024, ha explicado que esta protección requiere examinar si existe una condición de salud que impida o dificulte significativamente el desempeño ordinario de las funciones; si el empleador la conocía antes de la desvinculación; y si la terminación carece de una justificación suficiente, de modo que pueda atribuirse a un trato discriminatorio. No es indispensable contar siempre con un porcentaje formal de pérdida de capacidad laboral.

De allí surgen dos consecuencias importantes. La finalización de una incapacidad no borra por sí sola una condición de debilidad manifiesta, pero el antecedente de haber estado incapacitado tampoco significa que cualquier decisión posterior de terminación sea necesariamente discriminatoria.

En los supuestos amparados por la estabilidad laboral reforzada, la autorización del Ministerio del Trabajo puede ser determinante. Su necesidad y alcance frente a una causa objetiva ajena a la salud deben evaluarse con especial rigor, pues la jurisprudencia constitucional y la de la Sala de Casación Laboral han desarrollado matices que impiden dar una respuesta automática para todos los casos. Proceder sin ese examen puede derivar en litigios sobre la ineficacia del despido, el reintegro y las consecuencias económicas correspondientes.

La prueba y la conducta de las partes definen el resultado

Para el empleador serán importantes las incapacidades recibidas, los conceptos ocupacionales, los requerimientos de reincorporación, los comprobantes de notificación, el registro de asistencia y la oportunidad concedida para explicar la ausencia. Para el trabajador serán relevantes las prórrogas médicas, las recomendaciones vigentes, las solicitudes de adecuación de funciones y las respuestas que haya dado a la empresa.

Las dos partes deben actuar de buena fe. Una empresa no puede invocar la inasistencia como pretexto para deshacerse de quien necesita ajustes por su salud. Tampoco corresponde usar una enfermedad pasada como razón indefinida para incumplir obligaciones laborales cuando existen instrucciones claras, condiciones compatibles con las restricciones médicas y ausencia de una justificación acreditada.

En conclusión, sí es jurídicamente posible despedir con justa causa a un trabajador que no se reincorpora después de terminar su incapacidad médica, pero la sola fecha de vencimiento del certificado no basta para legitimar la decisión. Deben acreditarse una ausencia injustificada y un incumplimiento de la gravedad requerida, respetarse las garantías aplicables y descartarse que la medida encubra discriminación por motivos de salud.

En las relaciones laborales, como en cualquier controversia jurídica, estar enfermo no elimina todas las obligaciones, pero tener obligaciones tampoco elimina los derechos.