En el mes de junio se celebra el Mes del Orgullo LGBTQIA+, un período para enaltecer las diferencias y reflexionar sobre el valor de cada persona, sin importar su género u orientación sexual. En el marco de esta fecha, ManpowerGroup, líder global en servicios innovadores de capital humano, reafirma su compromiso con las empresas colombianas para ayudar a fortalecer la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia en los lugares de trabajo.
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Según cifras del DANE, en el último año la tasa de desempleo para la población LGBTQIA+ se ubicó en 14,2%, siendo 3,5 puntos porcentuales mayor a la de la población no LGBTQIA+, que fue de 10,7%. En el periodo de abril 2022 a marzo 2023, la industria con mayor participación de personas de esta comunidad dentro de la fuerza laboral fue el sector de la administración pública, defensa, educación y atención de la salud humana, con un 17,3%, seguido de comercio y reparación de vehículos, con el 15,5%.
“Es importante que en una organización el talento se sienta bienvenido, valorado e incluido sin importar si es de la comunidad LGBTQIA+ o no, para lograrlo debemos de recordar el poder que tienen las palabras y el trato sobre las personas y vivir nuestro principio que establece que lo que importa es el Talento”, afirma Mónica Flores, presidente de ManpowerGroup LATAM. Es por esto que, para las personas queer, aquellas que no están conformes con el género, no binarias y transgénero, los pronombres más utilizados, como por ejemplo “él” o “ella”, pueden no encajar, y generar incluso incomodidad, estrés y ansiedad.
ManpowerGroup proporciona algunos tips para que las empresas puedan alinear sus estrategias con acciones prácticas orientadas a contratar de manera más inclusiva y mantener el talento diverso:
- Investigar sobre cómo respetar y apoyar los derechos de las personas LGBTQIA+ en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Un buen lugar para comenzar son las Normas de Conducta de la Oficina de Derechos Humanos de las Naciones Unidas.
- Desarrollar una política empresarial de diversidad, equidad, inclusión y
pertenencia (DEIP) eficaz y global, que incluya de forma clara los aspectos relacionados con el respeto a la orientación sexual, la identidad, expresión de género y las características sexuales o condición de intersexualidad.
- Asegurar que todos los colaboradores de la organización conozcan y pongan en práctica los lineamientos de la estrategia DEIP en el día a día. También se recomienda capacitar con frecuencia a los empleados sobre las políticas DEIP, e incentivar a los líderes a que promocionen e implementen estrategias de inclusión frente a sus equipos de trabajo, codificando sus compromisos en marcos de desempeño.
- Aprovechar la tecnología para implementar las mejores prácticas de inclusión, brindando análisis para identificar y reducir riesgos, introducir una mayor transparencia, visibilidad y respaldar la capacitación de los empleados.
- Crear una cultura de inclusión consciente, en la que todos los individuos puedan sentirse vistos, escuchados y valorados. Para cambiar la cultura de trabajo, es necesario tomar medidas proactivas para promover un grupo diverso de candidatos para puestos de liderazgo, y capacitar a todos los miembros de la organización sobre lo que significa ser inclusivos.
- Designar líderes que impulsen el cambio cultural desde el nivel más alto de la organización. Lo ideal es contar con un equipo de liderazgo diverso, que demuestre pasión por aprender, humildad para admitir los errores y coraje para actuar con valentía y hablar en contra de las injusticias.
- Construir una red de apoyo LGBTQIA+, que promueva las iniciativas de esta comunidad y le brinde oportunidades de desarrollo personal y profesional a las personas que la integran, tanto dentro como fuera de la empresa.
- Conectar con la comunidad a través de asociaciones con grupos locales LGBTQIA+, como centros juveniles y comunitarios, grupos de defensa y organizaciones benéficas. Estas valiosas conexiones permiten a las organizaciones comprender mejor los desafíos que enfrenta la comunidad LGBTQIA+ y contribuye a la formulación de mejores políticas corporativas para alcanzar un cambio social positivo.
- Escuchar, admitir y aprender de los errores. Si se presentan situaciones de microagresiones o exclusión hacia un colega o empleado LGBTQIA+, es importante responder con compasión, preocupación y humildad, ofreciendo una pronta y sincera disculpa y haciendo que la persona se sienta escuchada.
- Establecer objetivos concretos y realizar un seguimiento del progreso en torno a las metas de inclusión en la organización. Es recomendable asignar un funcionario de alto nivel para supervisar y dirigir las iniciativas, la educación y la capacitación de DEIP, teniendo en cuenta la experiencia de los empleados y los niveles de participación, para poder medir y mejorar estas políticas de inclusión, creando un clima laboral cada vez más diverso e inclusivo.
